2002年6月章宏与一家中外合资企业签订了期限为三年的劳动合同，约定担任销售部经理，专门负责某电子产品在华东地区的销售。每月基本工资5000元，市内交通补贴500元、国家各类补贴计200元、职务津贴300元、服务费800元。故章宏每月应发工资计6800元，扣除自己缴纳的社会保险费、公积金、税收，实际每月所得5000余元。
另根据公司规定，公司每年冬、夏两季在12月和6月各发放防寒津贴和高温津贴每季1000元。销售经理根据所负责地区的销售业绩可享受提成奖金，提成奖金按季度考核发放。章宏可享受的手机通讯费补贴以每月800元为限，800元以下按发票金额实报实销，800元以上的部分由章宏自行承担。如需到外地出差的，由公司人事部统一安排住宿和交通，费用按实报销。公司对符合一定条件的员工可以由公司安排免费的宿舍。章宏虽符合该条件并向公司提出了申请，但因当时公司宿舍已经人满为患，无法安排，人事部便与章宏协商，每月向他支付住房补贴现金1000元，由其自行在外借房住宿。
章宏工作半年来销售业绩一直不错，每季度的提成奖金均在2万元以上。但由于电子产品市场竞争激烈，不断有其他公司的新产品充斥市场，2003年起该公司的市场份额逐渐减少，到2003年8月章宏已经感到开拓新的市场越来越难。他与公司负责其它地区的销售经理达成共识，都感到销售越来越难做是因为产品比较落后。2003年11月底章宏郑重向总经理致信，详细分析了产品市场的现状、公司该产品市场份额减少的原因，并提出了产品需要更新或改进的建议。不料总经理看后却大光其火，认为章宏在公司面临困难的时候不但不认真工作，反而找茬儿，破坏公司的内部团结，并当即要求人事部与章宏解除劳动合同。12月11日，人事部向章宏发出了解除劳动合同的通知书，并称愿依法支付解除合同的经济补偿金。
面对销售的困境，章宏也无心恋战，但对经济补偿金的数额与公司人事部发生的争执。人事部坚持只有写进劳动合同的工资和津贴才是作为补偿金计算基数；而章宏认为提成奖金、所有的津贴、住房补贴都是自己的收入来源，而且经济补偿金应得计算应发工资的合计，而不应扣除税收和自己承担的社会保险费、公积金；手机补贴实际减少了自己的支出，这些都是由公司支付的，都应当作为计算基数。双方各执己见终未达成一致，公司于12月30日向他送达了退工通知单。
2004年1月15日章宏向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司按国家规定支付解除合同的经济补偿金。
仲裁委员会计算了他在解除合同的前十二个月中全部工资性收入，包括每月固定收入（工资及各类补贴、津贴）5411.8元、提成奖金合计67399.7元（已扣税）、防寒和高温津贴2000元，故平均工资性收入应当为11195.11元。按上海市有关规定公司应支付章宏一个月工资作为解除劳动合同的经济补偿金，经仲裁委员会调解，公司实际向章宏支付了11200元。
章宏同意与单位解除劳动合同即属于法律规定的双方协商解除合同的情况。按有关规定经济补偿金的计发标准应当以解除或终止劳动合同前劳动者十二个月的平均工资性收入来计算。（如果该计算结果低于最低工资标准的，以最低工资标准计算。）而工资性收入应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
工资性收入应当包括所有收入的实得合计，应包括提成奖金，但不应包括住房补贴和手机通讯费，因为就该公司的实际情况来看，章宏的住房补贴是公司提供给员工的福利而不是应得的工资性收入。而手机通讯费未以津贴的形式发放给职工，而是按规定予以报销的，这说明单位没有它列入工资支付总额。经济补偿金应当以职工实际工资性收入为计算标准，而不应以应发工资为准，即扣除社会保险金、公积金、税收之后的所得。章宏要求以应发工资计算，并且房贴、手机通讯费报销款均应计算在内，这也是不对的。
计算经济补偿金的工资是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。
经济补偿金的计算标准是：按照国家有关规定，经济补偿金的工资计算为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。
案例回放
李先生所在的事业单位这两年打破传统的“铁饭碗”，全面实行聘用合同，并采取年终考核的管理方式，激发员工的积极性。新举措获得大部分员工的拥护，可今年由于李先生自己的失误，导致单位一定的损失，在年终考核中，他被列入了解聘的范围。李先生对此感到无可奈何，但他对于单位解聘后的补偿金计算有些疑问，补偿金是以税前还是税后工资计算，让他和单位争执了很久。李先生觉得，这不是单位故意少给他补偿嘛？
专家解析
劳动人事专家苗其巍先生指出，现在人事改革已经渐渐地遍及到绝大多数事业单位。
李先生所在的单位以考核没过关为由解除他的聘用合同，是不是可以呢？《上海市事业单位聘用合同办法》中规定：“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员：……（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的；或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；……。”李先生只是一次考核不合格，是不是单位能给其一次机会呢？人非圣贤，孰能无过，所以法律法规还是给予考核不合格者一次机会的。单位应该考虑调整李先生的工作岗位才对。只有当李先生不愿意去新的工作岗位，才能行使单位的解除权。当然在这种解除方式下，事业单位应该给予李先生经济补偿。
至于李先生与单位争执的个人所得税是否属于经济补偿金的范围，上海市人事局对此有明确解释：“计发经济补偿金和医疗补助费的月工资基数，是指国家统计部门工资总额统计口径确定的项目，不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。”所以，计算经济补偿金时应以员工的税后工资为计算基数，李先生的单位在这个问题上处理是正确的。不过根据统计部门的统计口径，除了我们常说的工资外，奖金、津贴和补助、加班加点工资等都应该属于月工资基数的计算范围。
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